仕事するうえでされるのはもちろん、するのも避けたい…それは「パワーハラスメント」
パワハラといえば上司から部下へが多い印象ですが、最近では部下から上司にパワハラしてしまうケースもあるようですね。
そこで今回は、介護現場におけるパワハラの現状や、実際にあったパワハラと認められた事例を中心に解説します。
上司あるいは部下のその言動。ひょっとしたらパワハラに該当するかもしれません。
自分の心身を守るためにも今一度確認してみましょう。
パワハラの定義
厚生労働省は以下のすべてに該当する行為をパワハラと定めています。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- 労働者の就業環境が害される
それぞれ解説します。
優越的な関係を背景とした言動
「優越的な関係を背景とした言動」は、パワハラと思われる行為を優越的な立場を利用して行っている場合に当てはまります。
たとえば、上司の立場という有利な立場を利用して行う部下に対する言動がありますね。同僚や部下であっても、集団による行為で抵抗や拒絶が困難なものも当てはまります。
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは、仕事をするうえで明らかに必要ではない言動や仕事をやり遂げるための手段として不適当な言動が当てはまります。
この判断は、言動の目的やその言動を受けたスタッフの問題行動の有無や内容、業務の内容などから総合的に判断されます。
労働者の就業環境が害される
「労働者の就業環境が害される」とは、パワハラと思われる言動により就業環境が不快なものとなったために、職員が持っている能力の発揮に悪影響が生じることを指します。
判断基準は「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」とされています。
「平均的な労働者がどう感じるか」がパワハラに該当するかどうかの基準となります。
パワハラは6種類ある
代表的なパワハラの種類は以下のとおりです。
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
殴ったり蹴ったりという身体的な攻撃だけでなく、暴言や侮辱する発言もパワハラにあたります。
それぞれのパワハラの具体例について解説します。
身体的な攻撃
暴力によって同僚や部下を従わせようとするのは、身体的な攻撃に該当します。
具体例は次のとおりです。
- 殴る・蹴るなどの行為で体に危害を加えられた
- 物を投げつけられた
- 頭を小突かれた
- 書類で体を叩かれた
場合によっては傷害罪や暴行罪などの罪に問われる可能性があります。
精神的な攻撃
同僚や部下を脅迫するような言動や人格を否定するような言葉は、精神的な攻撃に該当します。
具体例は次のとおりです。
- ほかのスタッフの前で怒鳴られる
- 威圧的な態度をとられる
- 学歴を馬鹿にされる
- 「ネクラ」「役立たず」「クズ」などの暴言を言われた
場合によっては、名誉棄損罪や侮辱罪などに問われる可能性があります。
人間関係からの切り離し
特定の職員を集団で無視して孤立させるような行為は、人間関係からの切り離しに該当します。
具体例は次のとおりです。
- 飲み会などのイベントごとに自分だけ誘われない
- 自分にだけ申し送りをしてもらえない
- デスクを自分だけ別室に隔離された
介護の仕事では申し送りなどの情報伝達が欠かせません。人間関係の切り離しに該当する行為は、仕事に多大な影響を与えるでしょう。
過大な要求
仕事するうえで明らかに不要なことや、やり遂げることが不可能なことの強制などは過大な要求に該当します。
具体例は次のとおりです。
- 突然、担当外の業務を指導もなく押し付けられた
- 負担のある業務ばかり押し付けられる
- 雇用契約の内容以上のシフトでの勤務を強要された
- 終業間際に過大な仕事を毎回押し付けられる
なお「職員を育成するために、現状よりも少し高いレベルの業務を任せること」は、パワハラに該当しません。
過小な要求
職員の能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり仕事自体を与えない行為は、過小な要求に該当します。
具体例は次のとおりです。
- 介護職なのに介護と関係ない仕事を必要以上に強要される
- ほかの部署に異動させられ、仕事をなにも与えられない
なお「経営上の理由で一時的に能力に見合わない業務を任せられること」は、パワハラに該当しません。
個の侵害
職員の個人情報を勝手に暴露するのは個の侵害に該当します。
具体例は次のとおりです。
- 有給を取った理由を根掘り葉掘り聞かれる
- スマホを勝手にのぞかれる
- 私物を勝手に写真撮影される
- 机の中を勝手に物色される
なお「職員への配慮を目的として、職員の家族の状況などについてヒアリングを行うこと」は、パワハラに該当しません。
参考：雇用環境・均等局｜パワーハラスメントの定義について
参考：厚生労働省・茨城労働局｜職場でつらい思いしていませんか？
介護士が職場で受けやすいパワハラは？
介護士が職場で受けやすいパワハラはどの種類なのでしょうか。
公益財団法人「介護労働安定センター」は全国の介護サービス事業所を対象に、職場内で受けたことのあるハラスメントについて調査しました。
介護サービス事業所で「受けたことがある」と回答されたハラスメントの種類は、以下のとおりです。
最も多いのは脅迫・名誉棄損・ひどい暴言などの「精神的な攻撃」でした。
しかし、自分が受けている行為がパワハラかどうか判断しづらいケースがほとんどだと思います。
そこで、パワハラと考えられる具体的な事例をご紹介します。
部下には苦痛だった上司の愛情表現
上司Ａは部下に対して、よく「アホ！」「ボケ！」などと発言していました。上司Aが生まれ育った地域では日常的に使われている表現であり、親しみを込めたつもりで発言しています。
しかし部下Ｂにとって、上司Ａの言葉遣いは聞き慣れないものでした。
また、仕事量も増え責任も増している中で、部下Ｂは上司Ａの言葉に真剣に悩むようになり、出社できなくなるまで追い込まれてしまいます。
たとえ悪意はなくても、部下を萎縮させる発言を繰り返すことは「精神的な攻撃」にあたります。
上司からの暴言による嫌がらせ
社員Ａは、上司Ｂから会議の場などで、「バカ」「アホ」「黙れ」「こんな資料をもってくるな」「お前、わかんねーのか」「そんなこと聞いてねぇんだ。帰れ」「死ね」と言われました。
また、質問をすると、「お前に言うのは口がもったいない」「答えるのが面倒くせぇ」という言葉を上司Bから投げかけられます。社員Ａは出社すること自体が辛くなり、上司Ｂへの対応を求めて相談窓口に相談しました。
人格と尊厳を傷つける行為は「精神的な攻撃」にあたります。
部下から上司へのパワハラ
ベテランで担当事務を最も把握している社員Ａが新任課長Ｂに対し、机を叩きながら「役立たず」「こんな仕事もできないのか、給料泥棒」「課長なら仕事しろ」と他の社員がいる前で大きな声で暴言を吐きました。
課長Ｂは追い込まれ、仕事に集中できない状態になってしまいました。
部下から上司への行為であっても、業務知識を背景に人格を否定する暴言を吐いており「精神的な攻撃」にあたります。
実際に老健であったパワハラの裁判例
介護老人保健施設（老健）で実際にあったパワハラの裁判例をご紹介します。
医療法人社団（被告）に雇用されているスタッフA（原告）は、法人から複数のパワハラを受けたとして、不法行為にもとづく傷害賠償請求として慰謝料等を請求しました。
その結果パワハラが認められ、慰謝料や休職中の賃金等を含めた166万4201円の請求が認められました。
一連の流れの詳細をご紹介します。
スタッフA側（原告）の主張
スタッフAは以下のパワハラを受けたと主張しました。
1.平成30年3月配転命令
スタッフAと法人は、デイケア部門で介護職員として働く雇用契約を結んでいたにもかかわらず、平成30年3月に入所部門2階への異動を命じられた。（以下平成30年3月配転命令という）
異動の理由としてJ事務長は、スタッフAがデイケア部門の主任Kの陰口を言っていたことが挙げられたが身に覚えがない。
労働局に相談したところ異動は不当との見解を得て、労働局の担当者から連絡すると配転命令は撤回された。
2.理由のない始末書の強制と懲戒処分
第1配転命令を撤回する代わりに「デイケア部門の主任Kの陰口を言ったこと」「朝礼時の言動に不適切な点があったこと」について始末書と反省文を書くことをJ事務長から命じられた。
懲戒処分でなければ始末書の強制はできないことをJ事務長に伝えたところ、始末書の提出を命じるけん責処分をされたが、その通知書は具体的な事実の指摘がない意味不明なものであった。
身に覚えがなかったため懲戒処分の理由を具体的に教えて欲しい旨の手紙をB理事長に送ったところ、理由の説明もないまま処分は撤回された。
3.差別的取扱いと運転手当の不支給
スタッフAには平成30年3月分まで運転手当が支給されていたが、平成30年4月から利用者を送迎するための運転業務を担当していないとして、手当は支給されなくなった。
スタッフAが運転業務をしていなかったのは、運転技能のチェックを受けなければ運転させられないとJ事務長から聞いていたからであったが、他のスタッフはチェックなしで運転業務を行っていた。
スタッフAが再三促したにもかかわらず、運転技能のチェックは受けられなかった。
4.暴言や根拠のない言説の流布
平成30年5月23日のデイケア部門のミーティングにおいて、主任Kが「スタッフAとスタッフCがシフトでペアを組むと死亡事故が発生するから、シフトを一緒にしないようにと上から言われている」などと述べ、実際にそのようにシフトを調整した。
またJ事務長は他のスタッフに、スタッフAとスタッフCについて「仕事を与えないポジションに持って行く」「9月や10月には解雇できるんじゃないか」などと話した。
5.業務からの切り離しと孤立化
平成30年7月9日、デイケア部門の仕事に関する会議が行われることになったが、スタッフAとスタッフCにはその会議の情報が知らされなかった。このような事態は他にもしばしば起きていた。
J事務長およびI師長は、平成30年10月に入職したスタッフ3名に対し、スタッフAとスタッフBには近づくなと話し、教育係からも外した。
6.第１配転命令
スタッフAに①～⑤のようなパワハラが行われていたところ、平成30年12月のデイケア部門の休止に伴って原告に対し、第１配転命令をした。
この第1配転命令は、スタッフAを「庶務課」に異動させるものであり、この時点までこの法人には「庶務課」という部署は存在しなかった。
この「庶務課」はわざわざ施設外に部屋を借り、この部屋に3台の監視カメラが設置してある環境であった。
「庶務課」での業務は、介護スタッフであるスタッフAに行わせる意味がないものであった。
「庶務課」という名の追い出し部屋に行かせて精神を追い込み、スタッフAを排除したいという不当な動機・目的にもとづいて行われたものであった。
スタッフA側（原告）は、上記のパワハラを受けたために適応障害等を発症したとして、治療費および薬剤費や休職中の賃金、慰謝料などを法人（被告）に請求しました。
裁判所の判断は以下のとおりです。
一連の行為は不法行為に該当する。
なかでも「⑥第1配転命令」は、使用者から労働者に対して行う正当なものとはいえない。
不正行為が成立するような複数のパワハラが行われていたことから、スタッフA（原告）にとって一連の行為は心理的負担となり、精神疾患を発症させ得る。
したがってスタッフAの以下の請求を認める。
休職中の賃金：55万8071円
休職中の賞与：8万7100円
治療費および薬剤費：1万9030円
慰謝料：100万
合計：166万4201円
この判例で感じたのは、パワハラは主犯的な人はいるものの、パワハラまがいの言動を容認する環境が出来上がってしまっているという点です。
本判例に登場するI師長は、複数のスタッフに対し「夜勤のできない看護師は今後、正社員からパートになるか、辞めるか決めなさい。」などと退職を迫ったり、「認知症ではないか」と発言したり、怒鳴りつけたりするなどのパワハラを行っていたようです。
その結果、平成30年3月までに7名のスタッフが退職の意向を示す事態となりました。
まともな施設であれば、師長から降格させる、厳重注意をするなどの対処をしますが、そのような対応もしていませんね。
そもそもJ事務長もパワハラを行う当事者であったため、自浄作用も期待できない環境だったのでしょう。
介護業界は閉鎖的な環境も少なくありませんが、パワハラまがいの言動を見かけたら明日は我が身と考え「被害者へ配慮する」「声を上げる」といったパワハラを容認しないという周りの姿勢を示すことも大切ですね。
参考：下級裁判所｜令和1(ワ)1172 配転命令無効確認請求事件 令和3年7月16日 札幌地方裁判所
パワハラかどうか判断できない…そんな時は？
2020年6月1日から、ハラスメント対策のための相談窓口の設置が大企業で義務化されました。中小企業に関しても2022年4月1日から設置は義務化されています。
そのため、会社に勤めていればハラスメントを相談できる場は設けられています。
…しかし、ハラスメントの相談窓口といえど相談相手は社内の人間。「パワハラじゃないと突っぱねられたらどうしよう」「社内にウワサが回ったら…」というような不安もあるのが当然です。
そんなときに相談できる場に社外の相談窓口があります。
いくつか窓口があるため、それぞれの特徴を紹介します。
総合労働相談コーナー
総合労働相談コーナーは都道府県の労働局に設置されている相談コーナーです。解雇・いじめ・嫌がらせ・パワハラなど、幅広い労働問題の相談ができます。
会社が労働基準法に違反している場合などに「労基に相談する」と言われることがありますが、「労基」とはこの労働局に設置されている「総合労働相談コーナー」に相談しているケースが大半です。
総合労働相談コーナーでは、相談に対する「助言・指導」や「あっせん」が受けられます。
また、相談内容に労働基準法に違反している内容が認められれば、行政指導などを担当する部署に取り次いでもらえます。
ハラスメント悩み相談室
ハラスメント悩み相談室は、厚生労働省から委託されて運営している相談窓口です。パワハラはもちろん、セクハラやマタハラなどの幅広いハラスメントについて相談できます。
ハラスメント悩み相談室では、相談内容がハラスメントに該当するかどうかの判断はできません。しかし、必要に応じて適切な相談先を紹介してもらえるケースもあります。
少しでも悩んでいる場合は相談してみましょう。
パワハラを受けた時の対処法
職場でパワハラを受けてしまうと仕事で自分の能力が発揮しづらくなってしまい、適応障害などの心の病になってしまう可能性もあります。
実際にパワハラを受けた場合は、どのように対処すればよいのでしょうか？
選択肢は次のようなものがあります。
- 社内での対応を求める場合
- 法的に戦いたい場合
それぞれ解説します。
社内での対応を求める場合
パワハラを受けて社内で対応してほしい場合、選択肢は2つあります。
- 総合労働相談コーナーで相談する
- 社内の相談窓口で相談する
総合労働相談コーナーへ相談すると、社内で解決できそうか相談者へヒヤリングが行われます。状況によってはヒヤリングした内容について、労基署から会社へ問い合わせることもあります。
ヒヤリングの結果、当人同士での話し合いでは解決が難しいと判断された場合、紛争調整委員会による「あっせん」や、労働局長による「助言」「指導制度」などの利用が案内されます。
しかし、あくまでも話し合いで問題を解決する制度です。会社や加害者へ強制的に指導したり罰則を科したりする制度ではありませんので、注意しましょう。
社内の窓口で相談する方法もあります。社員からパワハラの相談を受けた場合、会社はパワハラの解決に向けて対応する義務があります。
会社によって対応は異なりますが、仮にパワハラで裁判を起こすことになった場合にも「相談者が会社に相談して会社がどのように対応したか」という点が重要になるケースもあります。
そのため、不安な点は多いかもしれませんが、今の会社で働き続けたい方もそれ以外の選択肢も考えている方も、1度は会社の相談窓口へ相談しましょう。
法的に戦いたい場合
法的に戦いたい場合は、弁護士に相談することも考えましょう。
パワハラによって「退職に追い込まれた」「精神疾患を発症した」などの損害が発生した場合は、法的に訴えることにより損害賠償を請求できる可能性があります。
法的な内容を無料で相談できる窓口として法テラスがあります。
個別の法律相談や法的判断はできませんが、制度や手続きの紹介や相談内容に適した法律相談窓口を教えてもらえます。
パワハラの証拠になるのはどんなもの？
いずれの窓口でも、パワハラを相談するには証拠があれば効果的です。
証拠として一般的なものは以下のとおりです。
- ボイスレコーダーなどの録音データ
- 被害者と加害者のメールやラインのやり取りの履歴
- 動画
- 被害者が病院に受診した場合は診断書
- 被害者のメモや日記
「パワハラかもしれない」と感じたら、なるべく上記を証拠として残しましょう。
適切な方法で自分を守ろう
パワハラが原因で仕事がうまくいかなくなったり、心身の健康を害してしまったりする可能性もあります。「自分が悪いのかもしれない」と感じてしまう方もいるかもしれません。
しかし、健康を害してまで加害者と働く必要はあるのでしょうか？
幸い、介護士として働ける職場は多く、働き方もさまざまです。パワハラを相談して社内で解決できれば、その会社で働き続けるのがよいケースもあります。
しかし、会社に居づらくなってしまっても選択肢はあります。
介護士の方が少しでも働きやすくなるように、本記事を参考にしていただければ幸いです。
